우리는 항상 사람들을 성급하게 판단하거나 잘못된 판단을 내리지 말라고 배웠습니다. 그러나 이러한 관행은 특히 직장에서 많은 직원과 관리자 사이에서 여전히 일반적입니다. 이 상황을 더 명확히 하기 위해 오늘은 후광 효과 의 개념과 심리학에서의 의미에 대해 논의할 것입니다.

후광 효과란 무엇입니까?

후광 효과의 의미는 간단히 말해서 다른 사람의 능력에 대해 성급하게 결론을 내리는 행위에 관한 것입니다 . 즉, 사람은 누군가의 특성을 연구하는 것만으로도 자신의 능력을 분석하고 판단할 수 있다고 말합니다. 이것은 그녀의 마음이 결국 주어진 목표에 대한 선택을 용이하게 하기 위해 개인을 보편적인 고정관념과 연관시키기 때문입니다.

제1차 세계 대전에서 심리학자 에드워드 손다이크가 만든 이 용어는 필요한 속성. 예를 들어 Thorndike의 연구에 따르면 잘 생긴 군인은 만족스러운 전투 기술을 보유할 가능성이 더 높았습니다. 심리학자에 따르면 각 개인의 외모와 능력 사이에는 상관관계가 있었습니다.

이러한 행동은 채용 담당자가 자신의 관심을 가장 많이 끈 사람을 관찰하는 직업 선택에서 여전히 존재합니다. 특정 후보에게 공감을 표시하면 무의식적으로 해당 인물의 입성을 선호할 수 있습니다.회사에서 . 반면에 특정 특성이 없는 사람은 그룹에서 쉽게 제외됩니다.

프로젝트 관리의 후광 효과

프로젝트 관리의 의미는 지식의 적용과 효과적인 결과를 얻기 위한 기술. 그러나 인사 선택이 좋지 않아 관리 중에 Halo 효과가 나타나는 것이 일반적입니다. 사람의 일부 특성은 과대평가되거나 과소평가되어 결국 결과를 손상시킬 수 있기 때문입니다.

이 때문에 한 분야에만 특화된 전문가가 모든 관리를 책임지게 됩니다. 그러나 이 개인은 자신이 지배하는 영역 내의 요구에 대해서만 행동하는 것이 좋습니다 . 후광 효과로 인해 사람들은 이 전문가의 전문성이 모든 작업을 수행하기에 충분하다고 결론을 내리기 때문입니다.

따라서 프로젝트 관리자만이 전체 프로젝트 실행을 관리해야 하며, 다른 직원. 관리자는 이 서비스에 필요한 기술을 가지고 있기 때문에 실제로 보다 효율적이고 효과적인 결과를 얻을 수 있습니다.

프로젝트 관리에서 후광 효과를 피하는 방법은 무엇입니까?

심리학의 후광 효과는 이미 부적절한 전문가를 선택하는 것이 프로젝트에 어떤 영향을 미칠 수 있는지 보여주었습니다. 이에 더해개인의 능력에 대한 성급한 판단을 피하고 문제를 피하려면 다음도 필요합니다.

• 직원이 요구 사항을 적절하게 처리하는 데 필요한 기술을 가지고 있는지 관찰합니다.
• 목표 및 회사 목표와 관련하여 개인의 자세를 평가합니다.
• 해당 분야의 교육, 전문화 및 이력과 같은 후보자 선택의 기술적 측면을 이해합니다.
• 고려합니다. 참조, 개인적인 판단은 제쳐두고 전문적인 측면에 해를 끼칩니다.

조직 환경에서 후광의 의미

회사의 관리자는 후광 효과는 개인 및 비즈니스 결과에 영향을 미칩니다. 자신의 능력에 대한 잘못된 과대평가가 커질수록 그 사람의 부족함이 드러난다. 이 시나리오가 발생하면 조직은 이 전문가에게 잘못 투자하여 돈과 시간을 잃게 됩니다.

한편, 다른 사람의 기술을 과소평가하는 것은 회사가 자격을 갖춘 사람을 만날 기회를 잃기 때문에 동일한 부정적인 영향을 미칩니다. . 조직이 프로젝트를 정의하자마자 관련된 팀의 품질과 관련하여 동일한 일이 발생해야 합니다. 결국 회사 의 성공은 각 순간에 필요한 직원을 이해하는 민감성에 달려 있습니다.a job .

따라서 관리자는 피상적인 인상을 무시하고 누군가의 능력에 대한 정확한 관점을 구축하려는 노력이 필요합니다. 공평하게 성과를 평가하는 것은 누군가가 회사의 성장에 얼마나 가치가 있는지를 판단하는 데 매우 긍정적입니다.

성과 평가에서 후광 효과는 무엇입니까?

홀로 효과는 회사 직원에 대한 성과 평가에 방해가 되는 경우가 많습니다. 조직이 생산 지표를 이해해야 할 때마다 그 배후에 있는 팀을 살펴볼 것입니다. 그래서 관리자는 정확한 결론을 유지하기 위해 특정 데이터와 정보에 의존해야 합니다 .

보고서가 진행됨에 따라 기술과 개발 기회가 전문가에게 표시됩니다. 따라서 그는 회사의 결과에 대한 자신의 참여를 체계적으로 볼 수 있습니다. 이러한 관점에서 성과 평가는 자기 평가, 팀 평가, 결과 및 회사의 기여도에 기반해야 합니다.

후광 효과를 피하는 방법은 무엇입니까?

반복적이지만 다음과 같은 경우 어떤 환경에서도 후광 효과를 피할 수 있습니다.

좋은 관리자가 참여하는 경우

후광 효과는 관리자가 없는 주요 원인으로 가지고 있습니다.평가 역량. 이 역할을 맡은 사람은 자신의 지식을 적용해야 할 뿐만 아니라 프로젝트를 수행하기 위한 기술, 기술 및 도구도 보여주어야 합니다 .

프로세스의 변수 분석 수행

관리자는 결과의 성공과 실패를 평가하는 것이 아니라 성공과 실수, 개선점과 자격요건을 이해해야 합니다. 성공하기 위해 작동하는 것을 이해하는 것 외에도 개인은 만족스러운 개선으로 이어지는 개선 사항을 발견해야 합니다. 따라서 보다 효과적이고 계획한 결과를 향상시킬 수 있습니다.

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협력자에게 공간 제공

협력자는 프로젝트에 대해 건설적인 피드백을 제공할 수 있도록 자신의 의견을 경청하고 있다고 느낄 필요가 있습니다. 이러한 자유가 있을 때 관리자는 프로젝트를 평가할 때 성급한 인식을 피할 수 있습니다 .

인식

마지막으로 직원은 회사가 가지고 있는 가치와 방법을 이해해야 합니다. 그들 앞에서 행동하십시오. 후광 효과는 누군가의 이미지에 대한 선입견이 잠재력의 진정한 실현을 방해할 때 발생합니다. 회사가 더 캐주얼해 보여도 직원들은 경계를 이해해야 오해를 받지 않습니다.

한편,기업은 성공과 실패라는 개념을 넘어 프로세스 변수를 이해해야 합니다. 조정하는 팀과 사용 가능한 도구를 알고 있으면 얼마나 멀리 갈 수 있는지 훨씬 더 명확해집니다. 따라서 만족스러운 결과를 얻기 위해서는 가정을 하지 않고 실제로 직원을 알아가는 것이 만족스러운 결과를 얻는 데 중요합니다 .

후광 효과에 대한 최종 고려 사항

개인적 개선을 추구할 때 , 그 과정에서 어떤 종류의 판단도 피해야 합니다. 후광효과는 기업이나 개인의 성장에 가장 큰 걸림돌 중 하나입니다 . 그렇기 때문에 가능한 한 빨리 중단하고 각 상황을 평가하는 방법을 개선하는 것이 지금 가장 적절합니다.

조기 판단이 관계 및 그룹 프로젝트에 얼마나 해로울 수 있는지 잊지 마십시오. 이것은 회사뿐만 아니라 개인 관계에서도 발생합니다. 이런 식으로 항상 사람들에게 자신이 누구인지 밝히고 가치를 보여주고 기여도를 밝힐 수 있는 기회를 제공하세요.

온라인 정신 분석 과정에 등록하여 스스로 기술을 향상시킬 수 있다는 점도 언급할 가치가 있습니다. . 인식을 개선하는 것 외에도 정신 분석은 내부 잠재력과 변화 능력을 확장하는 것 외에도 자기 지식을 구축하는 도구를 제공합니다. 그래서 가입할 때후광 효과가 발생하면 처리할 수 있습니다 .